To podstawowy akt prawny prawa pracy w Polsce, regulujący prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Ustawa obowiązuje od 1974 roku. Określa m.in. warunki zatrudnienia, wynagrodzenia, czas pracy, urlopy, bezpieczeństwo w miejscu pracy. Kodeks ma także przepisy dotyczące rozwiązywania umów, ochrony macierzyństwa i dyskryminacji. Jest aktem nadrzędnym wobec innych dokumentów pracowniczych – np. regulaminu pracy. Był wielokrotnie nowelizowany – ostatnia znacząca zmiana weszła w życie w 2023 roku.
Rok 2024 przynosi spore zmiany w polskim prawie pracy, które wpływają także na pracowników, a i pracodawców. Nowe regulacje dotyczą przede wszystkim organizacji czasu pracy, wynagrodzeń oraz form zatrudnienia. Najbardziej ważne modyfikacje obejmują kwestie związane z pracą zdalną, czasem pracy oraz urlopami rodzicielskimi. Według najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego, już ponad 15% pracowników w Polsce wykonuje swoje obowiązki w trybie hybrydowym, co stanowi dwukrotny wzrost w porównaniu z rokiem 2021.
Nowe regulacje w kodeksie pracy i ich wpływ na codzienne funkcjonowanie przedsiębiorstw
Fundamentalne zmiany w przepisach dotyczą przede wszystkim elastycznego czasu pracy i work-life balance. Pracodawcy muszą dostosować się do nowych wymogów dotyczących raportowania różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Wprowadzono także bardziej rygorystyczne zasady dotyczące umów na czas określony (które nie mogą przekraczać 33 miesięcy) oraz obowiązkowe przerwy między zmianami – minimum 11 godzin. Pracownicyzyskali także prawo do dodatkowych 5 dni urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym, co stanowi ważne wsparcie dla osób łączących pracę z obowiązkami rodzinnymi.
Praktyczne zastosowanie nowych przepisów w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi
W praktyce, nowe regulacje wymagają od działów HR kompleksowej reorganizacji procesów kadrowych. Dotyczy to przede wszystkim spraw związanych z implementacją systemów do zarządzania czasem pracy oraz dokumentacją pracowniczą. Pracodawcy muszą też zwrócić szczególną uwagę na monitoring workplace wellbeing (dobrostan pracowników) – aspekt, który zyskał na znaczeniu w świetle nowych przepisów.
- Obowiązkowe wprowadzenie polityki antymobbingowej w firmach zatrudniających powyżej 50 pracowników
- Nowe zasady dotyczące badań wstępnych i okresowych
- Modyfikacja systemu urlopów na żądanie
- Rozszerzone uprawnienia związków zawodowych
- Zmiany w zakresie wypowiadania umów o pracę
Szczególnie interesujące są nowe regulacje dotyczące telepracy i pracy zdalnej – dwie formy wykonywania obowiązków służbowych, które często były mylone. „Praca zdalna może być teraz wykonywana całkowicie lub hybrydowo, przy czym pracodawca musi zapewnić potrzebne narzędzia i pokryć koszty energii elektrycznej” – tak brzmi jeden z ważnych zapisów. Trzeba zauważyć, że już ponad 67% dużych przedsiębiorstw w Polsce oferuje możliwość pracy hybrydowej, co stanowi spory wzrost w porównaniu z okresem przedpandemicznym.
Implementacja nowych przepisów wymaga od pracodawców sporych zmian organizacyjnych i systemowych. Konieczne jest przeprowadzenie kompleksowego audytu dotychczasowych procedur kadrowych oraz wprowadzenie nowych rozwiązań informatycznych. Eksperci szacują, że koszt dostosowania średniej wielkości przedsiębiorstwa do nowych wymogów może wynieść nawet parędziesiąt tysięcy złotych (pilnując szkolenia, modyfikacje systemów IT oraz konsultacje prawne). Jak pokazują badania rynkowe, firmy które sprawnie wdrożyły nowe regulacje, odnotowują wyższy poziom satysfakcji pracowników oraz niższą rotację kadr.
Kodeks pracy i stosunek pracy – o warunkach zatrudnienia i prawach pracownika
Podstawowym aktem prawnym regulującym stosunki między pracodawcą a pracownikiem jest Kodeks pracy. Określa on fundamentalne zasady nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, prawa i obowiązki stron oraz warunki zatrudnienia. Stosunek pracy powstaje poprzez zawarcie umowy o pracę, powołanie, dobór, mianowanie lub spółdzielczą umowę o pracę. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kodeks pracy gwarantuje pracownikom szereg uprawnień, w tym prawo do godziwego wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego, bezpiecznych warunków pracy czy ochrony przed dyskryminacją. Pracodawca ma obowiązek przestrzegania przepisów BHP, terminowego wypłacania wynagrodzenia oraz prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Naruszenie przepisów Kodeksu pracy może skutkować odpowiedzialnością prawną, włącznie z karami finansowymi dla pracodawcy.
Kodeks pracy 2024 – o regulaminie wynagradzania pracowników zdalnych
Regulamin wynagradzania pracowników zdalnych powinien być zgodny z aktualnym kodeksem pracy i uwzględniać specyfikę pracy zdalnej. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, w tym pracowników zdalnych, jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu wynagradzania, jeśli pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy. Dokument ten musi określać zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla wszystkich pracowników, jakkolwiek formy wykonywania obowiązków.
- Określenie podstawowego wynagrodzenia za pracę zdalną
- Zasady przyznawania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych
- System premiowania i nagradzania pracowników
- Rekompensata kosztów związanych z pracą zdalną
- Zasady zwrotu wydatków na media i internet
- Świadczenia związane z używaniem prywatnego sprzętu
- Dodatki za dyspozycyjność i elastyczny czas pracy
Regulamin wynagradzania musi być ustalony w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników. Dokument powinien być jasny, przejrzysty i dostępny dla wszystkich pracowników. Pracodawca ma obowiązek przekazać regulamin każdemu pracownikowi przed rozpoczęciem świadczenia pracy zdalnej.
O łączeniu etatu z działalnością gospodarczą – kodeks pracy i podstawowe zasady
Zgodnie z polskim prawem można jednocześnie być zatrudnionym na etacie i prowadzić własną działalność gospodarczą. Pracownik musi jednak pamiętać o kilku ważnych sprawach. Przede wszystkim musimy sprawdzić, czy umowa o pracę nie ma zakazu konkurencji lub innych ograniczeń dotyczących prowadzenia działalności gospodarczej. Pracodawca ma prawo wprowadzić takie ograniczenia, szczególnie jeśli działalność miałaby konkurować z jego przedsiębiorstwem. Podczas prowadzenia działalności musimy przestrzegać czasu pracy określonego w umowie o pracę i nie wykorzystywać zasobów pracodawcy do celów własnej firmy. Trzeba także pamiętać o obowiązku zachowania tajemnicy służbowej i nieujawniania informacji poufnych związanych z pracą na etacie. W kwestii składek ZUS, prowadząc działalność gospodarczą jako dodatkową formę zarobkowania przy etacie, przedsiębiorca opłaca jedynie składkę zdrowotną – składki społeczne są odprowadzane przez pracodawcę. Należy także prowadzić przejrzystą dokumentację finansową, rozdzielając przychody z obu źródeł.